Berufsperspektive Offene Kinder- und Jugendarbeit

Bausteine zur Personal- und Berufsentwicklung

Auf der empirischen Grundlage zur Personalentwicklung im Feld der OKJA geht es im Buch um drei zentrale Ebenen: Ausbildung und Einstieg ins Feld, Entwicklung im Feld (weitere Qualifizierung, Leitungsfunktionen) sowie die Themen »Älter werden« und »Ausstieg«. Mit verschiedenen Methoden werden die relevanten Gruppen befragt – etwa Studierende, Berufsanfänger, Berufserfahrene und ältere Mitarbeiter/innen, aber auch Einrichtungs- und Abteilungsleitungen bei Jungendämtern und Trägern. Ein Blick über den Tellerrand richtet sich auf die Personalentwicklung in den Hilfen zur Erziehung. Die Empfehlungen beschreiben Bausteine der Personal- und Organisationsentwicklung, eine Sammlung konkreter Ideen und Massnahmen und Erfahrungen beim Jugendamt der Stadt Düsseldorf, z.B. mit einem Einführungskurs für neue Mitarbeiter in der OKJA.

Arbeitsmotivation bei Mitarbeitern stärken

Regulation von Emotionen und Stimmungen bei der Arbeit

Zu den vielfältigen Anforderungen an Führungskräfte gehört es, die Motivation der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und die Ausführungen von Arbeitstätigkeiten konkret zu veranlassen und zielgerichtet zu steuern. Führungskräfte stehen daher vor der besonderen Herausforderung, sowohl das eigene Befinden und Erleben als auch Emotionen und Motivation ihrer Mitarbeiter im Blick zu behalten. Dieser Band zeigt auf, wie die Arbeitsmotivation durch Emotionen und Stimmungen in Bezug auf berufliche Ereignisse beeinflusst wird und gibt Empfehlungen, wie Führungskräfte Einfluss auf diese Situationen nehmen können, um das Engagement ihrer Mitarbeiter zu stärken.

Professionalisierung von Personalentwicklung

Theorie und Praxis für Schulen und Non-Profit-Organisationen

Das Buch liefert eine Grundlage, die Verschiedenartigkeit der theoretischen Verständnisse und praktischen Gestaltungen von Personalentwicklung einzuordnen und Transparenz über die Zugänge zur Personalentwicklung mit den im Hintergrund liegenden Menschenbildern herzustellen. Damit das gelingt, verknüpft das Buch Impulse und Erkenntnisse aus der Wissenschaft mit realen Fallbeispielen aus dem Kontext von Schule und von Non-Profit: Personalentwicklung steht und fällt mit Personen, die sich in diesem Thema „berufen“ fühlen und die die Ausgestaltung  in einer Organisation verantworten. Zur Unterstützung der Entwicklung der Mitarbeitenden stellt das Buch ein Diagnoseinstrument für die tägliche Führungsarbeit zur Verfügung, das zum Aufbau eines praktisch relevanten Konzepts von Personalentwicklung beiträgt.

Gendersensible Personalentwicklung – Frauen für die Führung gewinnen

Eine systemische Handreichung

Obwohl die Gleichstellung der Geschlechter seit 1999 gesetzlich verankert ist, hat sich der Frauenanteil in Führungspositionen bisher nur sehr langsam erhöht. Jetzt sind Unternehmen von der Politik aufgefordert, Frauen gezielt für Führungspositionen zu gewinnen und/oder dahin zu entwickeln. Doch was beinhaltet Führung? Welche gegenseitigen Erwartungen haben (zukünftige) Führungskräfte und Unternehmen? Und mit welchen Massnahmen lässt sich eine gendersensible Personalentwicklung positiv beeinflussen?Diese Arbeit stellt einen Bezug zwischen der aktuellen politischen Debatte zum "Gender Mainstreaming" und der wirtschaftlichen Notwendigkeit her und beantwortet die Fragen mit lösungsorientierten, praxisnahen Konzepten und Instrumenten.

Wissen, Werte und Kompetenzen in der Mitarbeiterentwicklung

Ohne Gefühl geht in der Bildung gar nichts

John Erpenbeck und Werner Sauter erklären, warum Wissen und Qualifikation keine Kompetenzen sind. Diese Kriterien stellen vielmehr die Fähigkeit dar, Problemstellungen in der Praxis selbstorganisiert zu lösen und auf dieser Basis effektiv zu handeln. Die Autoren beschreiben einen praxiserprobten Kreislauf des Lernens, der die Verinnerlichung (Interiorisation) von Werten und damit Kompetenzentwicklung im Rahmen von Praxisprojekten und im Prozess der Arbeit sowie im Internet ermöglicht. Die Gestaltung dieses Lernrahmens orientiert sich dabei konsequent an den Entwicklungen im Web 2.0 und in der Arbeitswelt.

E-Learning in der Personalentwicklung

Untersuchung des Einsatzes und Erfolgs von E-Learning-Konzepten in Unternehmen

Für die Umsetzung von Personalentwicklungsmassnahmen gibt es eine Vielzahl von Instrumenten und Möglichkeiten. Zu diesen gehört das E-Learning, welches immer mehr an Bedeutung gewinnt. Jedoch ist es immer noch schwierig, sich mit allen Einsatzmöglichkeiten, Methoden und den daraus resultierenden Vorteilen des E-Learnings auseinanderzusetzen. Aus diesem Grund wird in diesem Buch das Personalentwicklungsinstrument E-Learning vertiefend betrachtet. Hierfür werden u. a. einsetzbare E-Learning-Methoden dargestellt, E-Learning-Konzepte erarbeitet sowie Möglichkeiten und Grenzen beim Einsatz von E-Learning aufgezeigt. Zusätzlich werden Fragen geklärt wie Welche Methoden werden (vorrangig) in der Praxis eingesetzt? oder Welche Erfolge werden hinsichtlich Zeit, Kosten, etc. von den Firmen festgestellt, die bereits E-Learning einsetzen? 

Soziale Kompetenzen fördern

Soziale Kompetenzen sind in Personalabteilungen ein wichtiges Thema. Neben fachlichen Kompetenzen sind sie zu einer Schlüsselvariable der Personalauswahl und -platzierung geworden und finden darüber hinaus in Form von Führungskräfteseminaren grosse Beachtung in der Personalentwicklung. Der grossen Popularität des Konzeptes steht jedoch nicht selten eine gewisse Konzeptionslosigkeit gegenüber, denn viele verstehen unter sozialen Kompetenzen etwas anderes. Vor dem Hintergrund psychologischer Theorien und Forschungsergebnisse bringt dieser Band Struktur in die Vielfalt des Themas. Die Neuauflage berücksichtigt dabei aktuelle Entwicklungen auf diesem Gebiet. Zunächst wird eine Abgrenzung grundlegender Begriffe vorgenommen, ehe die Entstehung sozial kompetenten Verhaltens sowie die Ursachen für sozial inkompetentes Verhalten im beruflichen Kontext diskutiert werden. 

Strategische Personalentwicklung in der Praxis

Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele

Christine Wegerich liefert eine umfassende und aktuelle Übersicht über die gängigen Methoden und Instrumente der strategischen Personalentwicklung. Unternehmen sind nur dann erfolgreich, wenn sie ihre Personalentwicklung auf die strategischen Ziele in ihren Märkten ausrichten. Die Autorin beschreibt den gesamten Personalentwicklungsprozess und präsentiert aktuelle Beispiele aus der Praxis. Checklisten und Expertenaussagen zeigen bewährte sowie innovative Konzepte und geben konkrete Handlungsempfehlungen für die Planung, Umsetzung und Evaluation.

Innovative Personalmanagement-Konzepte

Eine Analyse ihres Gleichstellungspotenzials

Martina Stangel-Meseke begründet auf Basis der Analyse innovativer Personalmanagement-Konzepte und deren Rezeption in gleichstellungspolitischen Vorgaben ein Modell für ein lebensverlaufsorientiertes Personalmanagement. Dieses genügt sowohl den Anforderungen an Nachhaltigkeit von Personalkonzepten als auch an gleicher Teilhabe von Frauen und Männern im Erwerb. So erfolgt eine Synthese zwischen zukunftsorientierten Personalmanagement-Anforderungen und gleichstellungsrelevanten Aspekten im Erwerb. Die vollzogene Integration gleichstellungspolitischer Leitideen in lebensverlaufsorientierten Personalmanagement-Konzepten ist ein gesellschaftlich relevanter Beitrag für die Arbeit im 21. Jahrhundert.

Der Sozialdienst als PriMa-Fachstelle

Suchen, einführen und beraten privater Mandatstragender

Der Sozialdienst Schwarzenburg ist für rund hundert Freiwillige zuständig, die als private Mandatstragende (PriMa) im Auftrag der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde hilfsbedürftige Menschen in Alltagssituationen begleiten und je nach Bedarf bei finanziellen und rechtlichen Angelegenheiten vertreten. Dabei haben sie strenge gesetzliche Vorgaben zu befolgen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Fragen, wie PriMa am erfolgreichsten gesucht, ausgewählt, eingeführt und begleitet werden. Das Ziel war das Vorliegen eines Konzepts für den Sozialdienst Schwarzenburg als PriMa-Fachstelle. Die empirischen Erkenntnisse stammen aus der qualitativen Inhaltsanalyse von zehn Leitfadeninterviews. Befragt wurden sechs PriMa und vier Fachpersonen, die langjährige Erfahrung mit der Begleitung von privaten Beiständinnen und Beiständen haben. Die Ergebnisse der Analyse wurden mit Studien und Literatur zu Freiwilligenarbeit und Freiwilligenmanagement verglichen und im Konzept aufgenommen. Wie in der Theorie beschrieben, bestätigte sich bei den durchgeführten Interviews überraschend deutlich, dass Personen, die sich als PriMa zur Verfügung stellen, auch in anderen Bereichen der Freiwilligenarbeit aktiv sind. Deshalb ist es für die PriMa-Verantwortlichen wichtig, sich mit anderen Institutionen zu vernetzen, die ebenfalls mit Freiwilligen arbeiten. So können Synergien bei der Rekrutierung genutzt werden. Gemäss Befragung wird das Finden von Personen für neue Massnahmen erleichtert, wenn sich die aktiven privaten Beiständinnen und Beistände bei der Ausübung des Mandats befriedigt und bereichert fühlen. Dann übernehmen sie oft eine weitere Begleitung oder werben Personen aus ihrem Bekanntenkreis dafür an. Ausserdem zeigten die Untersuchungsergebnisse und die Theorie auf, dass die Arbeit der PriMa zur anspruchsvollen Art der Freiwilligenarbeit gehört. Bei der persönlichen Begleitung ist ein grosser Gestaltungs- und Freiraum möglich, bei der rechtlichen Vertretung und den administrativen und finanziellen Aufgaben sind jedoch enge Rahmenbedingungen und gesetzliche Vorgaben einzuhalten. Damit die PriMa ihre Grenzen kennen und die Freiräume ausnützen können, ist Ablauf und Informationsvermittlung vor und während der Einführungszeit ein Schwerpunkt im Konzept. Eine weitere Erkenntnis ist, dass die Arbeit der PriMa in und ausserhalb der Sozialdienste noch zu wenig sichtbar gemacht wird. Deshalb wurde im Konzept festgelegt, dass sowohl der qualitative wie auch der quantitative Wert standardmässig erfasst, analysiert und kommuniziert wird.

socialdesign Newsletter 2/ 2014

Inhalt:Interview mit Daniel Luchsinger, Gründer und Mitinhaber von Mac LynxPublikationshinweiseVeranstaltungGut zu wissen

Obsan Bulletin 2/2013: Ausbildungen in der Humanmedizin und in Pflege- und Betreuungsberufen

Nach den Publikationen zu Personalbeständen, zukünftigem Personalbedarf und ausländischen Fachkräften stellt diese Publikation ein weiteres «Puzzleteil» der Arbeiten des Obsan rund um das Gesundheitspersonal dar: Sie widmet sich der Frage, wie viele Personen in Gesundheitsberufen in der Schweiz ausgebildet werden und wie sich die Zahlen in den letzten Jahren entwickelt haben – der Fokus liegt dabei auf der humanmedizinischen Aus- und Weiterbildung sowie Ausbildungen im Bereich Pflege und Betreuung. 

Diversity aus der Perspektive der Soziokulturellen Animation

Diversity-Konzepte werden in wirtschaftsorientierten Unternehmen immer häufiger eingesetzt. Es geht einerseits darum, die Ressourcen von Mitarbeitenden zu erschliessen und andererseits auch darum, Gewinne zu maximieren. Diese Bachelor-Arbeit setzt sich aber nicht mit dem wirtschaftlichen Aspekt von Diversity auseinander, sondern untersucht Diversity im Spannungsfeld der Sozialen Arbeit. Die Autorinnen zeigen auf, wie die Soziale Arbeit, insbesondere die Soziokulturelle Animation, von Diversity-Konzepten lernen kann. Dazu verknüpfen sie in einem ersten Schritt das Dreiergespann Systemtheorie-Soziokulturelle Animation-Diversity und entwickeln eine theoretische Positionierung, die mit poststrukturalistischen und dekonstruktivistischen Ansätzen ergänzt wird. In einem weiteren Schritt stellen sie einen Ansatz für ein Diversity-Konzept für die Soziokulturelle Animation vor: Undoing diversity. Dieses Konzept wird als Arbeitshaltung bezeichnet. Undoing diversity wird als Praxis definiert, welche die Zuschreibungen stereotyper Rollenbilder in Bezug auf ihre Persönlichkeitsmerkmale erkennt, problematisiert und schliesslich dekonstruiert. Die Autorinnen wenden das Konzept auf die integrale Projektmethodik an. Sie erarbeiten Leitfragen, die in Bezug auf undoing diversity in den verschiedenen Projektphasen wichtig sind und einen reflektierten Umgang mit Vielfalt ermöglichen. Ihre Arbeit ist ein Versuch, auf der Grundlage von Theorie eine Idee zu entwickeln, die in der Berufspraxis der Soziokulturellen Animation umgesetzt werden kann.